《星岛》记者伍偲 深圳报道

10月30日下午，星岛环球网在深圳举办“星岛思享汇：2026企业高质量出海闭门研讨会（深圳站）”。会上，北京德恒(深圳)律师事务所法语法律业务中心主任罗林，以《企业出海欧洲劳动合规分析》为主题进行演讲，结合三起欧洲企业用工处罚真实案例，从欧盟用工底线规则、雇佣关系认定、灵活用工边界到供应链延伸合规，向与会嘉宾分享了中国企业出海欧洲的劳动合规要点与避坑方向。

▲图：北京德恒（深圳）律师事务所法语法律业务中心主任罗林

在罗林看来，合规是企业出海的必选项。“只有人出海了，资本出海了，才是真正的把业务板块拓展到了海外。”他指出，中国企业出海从卖产品到海外建厂，不同阶段劳动合规的难度逐步提升，而人员出海恰恰是容易被忽视的关键环节。

罗林开篇以三起欧洲企业的真实处罚案例切入，提示欧洲用工的合规红线。法国外卖平台因将骑手包装为自雇者、实质存在雇佣从属关系，被巴黎刑事法院处以37.5万欧元罚款；法国亚马逊物流因超期留存员工工作数据、过度监控，被罚1500万欧元；德国H&M因长期记录员工病假、健康及私人生活信息，被罚3526万欧元。

罗林提醒，欧洲用工须同时兼顾劳动法、刑法与GDPR等多类规则，合规难度不容低估。

谈及欧盟用工的底线规则，罗林指出，欧盟虽无统一劳动法典，但通过指令设置了劳动保护底线：员工每24小时至少连续休息11小时，每周平均含加班时长不超48小时；所有员工每年至少享有4周带薪年假，多数欧洲国家周日不允许普通行业员工上班。

与此同时，罗林还重点分享了雇佣关系认定。其强调，即便劳动合同约定适用中国法，也不能剥夺员工享有的欧洲当地劳动强制性保护规定；合同约定形式不影响雇佣关系认定，核心在于企业是否对员工存在指挥、监督、管控的实质从属关系。“合同约定什么不要紧，关键是看实质上是否雇佣关系。”

针对企业不愿在欧洲设立公司的情形，罗林介绍了名义雇主（EOR）等灵活用工模式。他提醒，该模式并非万能：法国规定EOR模式仅适用于偶发性、非永久性或企业缺乏专长的专项业务，禁止长期租赁核心岗位人员；而国内劳务派遣岗位需为临时性、辅助性岗位，派遣人员占比不得超过用工总数的10%。企业出海派遣工程师，还需区分不同场景明确管理责任。

聚焦法国本地用工，罗林提示了多项特殊要求：各行业设有并行于劳动法的集体协议，直接影响岗位分类、行业最低工资、奖金标准和解雇通知期；跨时差安排的晚间会议时长需计入工作时间，加班时长与补休记录需全程规范留存；企业连续12个月员工人数满11人后，需建立社会与经济委员会，解雇员工需先经该委员会讨论；解雇需具备真实严肃的合理理由，并完整留存绩效目标、反馈提示、改进指引等相关证明材料；同时不得对员工进行全天候监控，员工个人信息处理需符合GDPR相关隐私保护要求。

值得一提的是，对欧出口企业同样无法回避劳动合规。据罗林介绍，欧盟禁止强迫劳动产品条例将于2027年12月14日全面适用，涉强迫劳动的产品将被禁止进口或出口欧盟。目前已有大量欧洲采购方要求中国供应商开展上游供应链强迫劳动自查，完成合规尽调证明，可保障产品顺利出口欧盟。

从三起罚单到欧盟底线，从雇佣关系到灵活用工，劳动合规已嵌入中国企业出海欧洲的每一个环节。在罗林看来，合规是必选项，更是通行证，提前布局的企业才能在欧洲市场走得更稳、更远。

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